「⼈事制度構築」が、
御社の未来を変える。
⼈事制度は、もはや「評価」や「給与」を決めるための仕組みではありません。
経営理念を現場に浸透させ、
社員⼀⼈ひとりの成⻑を事業成⻑へとつなげ、
組織を持続的な成⻑軌道に乗せるための経営インフラ。
私たちは、⼈事制度を
「⼈を管理する仕組み」ではなく、
「⼈と事業を伸ばす仕組み」として再設計します。
現場と経営をつなぎ、
制度を“機能させる”。
そのズレを放置した制度は、形だけの制度になります。
私たちは、上場治療院グループとして培った現場視点を活かし、
経営の想いを制度に落とし込み、 現場が「⾃分ごと」として動ける設計を⾏います。
属⼈化・感覚評価・あいまいな基準は、
組織の成⻑スピードを確実に鈍らせます。
- 求める役割が明確になる
- 評価基準がブレなくなる
- 育成と報酬が連動する
- 組織としての再現性が⽣まれる
制度を“⾒える化”することで、
組織⼒・⽣産性・定着率を同時に⾼めます。
企業の課題に
本質から向き合い、
最善の⼈事制度を共に構築
-
STEP.01
現状分析・基本⽅針策定 すべては、正しい現状認識から始まる
⼈事制度構築の第⼀歩は、徹底した現状分析です。
組織構造・評価運⽤・賃⾦バランス・経営課題・現場の声を多⾓的に整理し、「何が問題なのか」「何を⽬指すのか」を明確にします。この⼯程が不⼗分なまま制度設計に⼊ると、
- 何度作っても経営陣の合意が取れない
- 制度が現場に浸透しない
- 制度改定を繰り返す悪循環
に陥りやすくなります。
最初の段階で 現状認識の統⼀ × ⽅向性の⾔語化 を⾏うことで、ブレのない制度設計が可能になります。 -
STEP.02
等級制度の設計「求める⼈材像」を組織の共通⾔語へ
等級制度は、⼈事制度の“⾻格”です。
まず、会社が本当に求める⼈材像・役割像を明確化し、それを基盤に、職務・役割レベルに応じた等級を設計します。
理念と制度が乖離すると、⼈事制度は形骸化します。
そのため私たちは、経営者の想いを⾔語化し、制度に落とし込みます。- 評価の軸になる
- 賃⾦・処遇の根拠になる
- 育成・キャリア設計につながる
- 理念浸透・⾵⼟形成を促す
さらに、役職と等級の関係を整理し、 「昇進」と「昇格」「降職」と「降格」を明確に分けることで、 年功型運⽤を防ぎ、経営と⼈事の整合性を保ちます。 -
STEP.03
賃⾦制度の設計経営と社員をつなぐ“最重要インフラ”
賃⾦制度は、企業経営の根幹です。
- ⾃社の⽀払能⼒
- 同業他社⽔準
- 将来の組織像
を踏まえ、モデル賃⾦を描くところから設計を始めます。基本給体系を整理し、役職⼿当・地域⼿当など諸⼿当を再設計。
制度の公平性・透明性・持続可能性を同時に実現します。また、新旧制度の移⾏シミュレーションを⾏い、社員への影響を可視化しながら調整を⾏います。
等級・評価・賃⾦を⼀体設計することで、
- 処遇に⼀貫性が⽣まれる
- キャリアと報酬が連動する
- 社員の納得感が⾼まる
賃⾦制度を「コスト」ではなく “成⻑投資”として機能させます。 -
STEP.04
賞与・退職⾦制度の設計貢献に報いる仕組みを、戦略的に設計する
賞与制度では、業績・将来戦略を踏まえ、総原資の考え⽅から整理します。
そのうえで、部⾨配分・個⼈配分のロジックを構築。個⼈賞与は、 基礎額 × 評価係数を基本とし、貢献度が正しく反映される仕組みを設計します。
退職⾦制度は「功労報奨」として位置づけ、 特に基本給改定を伴う場合は、ポイント制退職⾦制度を採⽤。
勤続・等級・役職を組み合わせ、貢献と報酬のバランスを可視化し、制度全体の公平性と透明性を⾼めます。
-
STEP.05
⼈事評価制度の設計制度の成否を分ける“中核設計”
⼈事制度の中核を成すのが、⼈事評価制度です。
私たちは、「職務・役割評価」を軸にしながら、 貴社ならではの価値観・⾏動指針を評価項⽬に反映します。
評価制度に“絶対の型”はありません。
企業規模・業種・組織⾵⼟・成⻑段階によって最適解は異なります。だからこそ、経営と現場を深く理解したうえで、
- 組織が活性化する
- ⼈が育つ
- 理念が浸透する
評価制度をオーダーメイドで設計します。 -
STEP.06
新制度導⼊・運⽤⽀援「制度を根付かせる」フェーズまで伴⾛
制度は、導⼊してからが本当のスタートです。
すべての制度・運⽤⽅法をマニュアル化し、経営層・管理職・社員に同じ内容が伝わる状態をつくります。
- 説明資料の作成
- 社員説明会の実施
- 質疑応答⽀援
を通じて、納得感と信頼を醸成します。さらに、制度が形骸化する最⼤の要因である「評価者の属⼈的運⽤」を防ぐため、
- 評価者研修
- 評価基準のすり合わせ
- ⾯談スキル習得
まで⽀援し、“機能する⼈事制度”として定着させます。